Comme nous l'avons vu tout au long de la législature, les ministres VAN DEN BOSSCHE et VERHOFSTADT ont mal géré la fonction publique fédérale. La réforme COPERNIC, dont ils vantaient les mérites, se révèle d'ores et déjà un échec cuisant et couteux. A la fin de la législature, deux dossiers se trouvent sous le feu de l'actualité.
La réforme de l'organigramme des services publics dans le cadre de la réforme COPERNIC impliquait le transfert de la politique d'information vers les Services du Premier ministre et vers les Affaires étrangères.
Constitué sous forme d'un établissement d'utilité publique (établissement de droit privé), le S.F.I. était donc appelé à disparaitre.
Le vrai motif de la suppression du S.F.I. était purement politique : VERHOFSTADT et consorts ne veulent plus entendre parler d'un service hyperpolitisé, où le poids des sociaux-chrétiens flamands et des socialistes était déterminant, qui monopolisait la politique de communication du Gouvernement et qui, de plus, n'en partageait plus les vues. Bref, comme d'habitude, on remplace une tranche de politisation par une autre, ce qui montre tout le caractère nuisible des opérations partisanes pour la cohérence du service public et pour le budget de l'État !
Que faire du S.F.I. ?
La décision politique étant prise, qu'allait-on faire du personnel du S.F.I. ? Le hic, c'est que le S.F.I. n'est pas un service public, mais bien un organisme privé (établissement d'utilité publique) dont le personnel a été engagé par contrat et qui n'est pas transférable dans un service public. Si le Gouvernement voulait liquider le S.F.I., il devait licencier le personnel et payer les indemnités de préavis. Cette formule s'est révélée trop couteuse pour les budgets des services publics fédéraux concernés, déjà alourdis par les dépenses énormes dues à la promotion et à la mise en place du plan COPERNIC. De plus, le personnel déjà fortement politisé, ne l'entendait pas de cette oreille et souhaitait être repris dans les services publics avec tous les avantages acquis.
La solution
Pour éviter le paiement des indemnités de préavis et pour satisfaire le P.S. et, dans une moindre mesure, le C.V.P., le Gouvernement a décidé de recaser les contractuels du S.F.I. dans le service public fédéral Chancellerie et Services généraux (Services du Premier ministre) et dans le service public fédéral Affaires étrangères, Commerce extérieur et Coopération au Développement.
Pour ce faire, un projet d'arrêté royal prévoyait l'établissement de nouveaux contrats entre les membres du personnel et chaque service public fédéral concerné. En principe, les membres du personnel du S.F.I. percevront une rémunération calculée dans l'échelle de traitement correspondant aux grades de recrutement.
Comme la plupart des membres du S.F.I. perçoivent un salaire plus élevé, une disposition du projet d'arrêté prévoit hypocritement :
« les membres du personnel qui répondent aux conditions d'engagement comme experts de niveau 1 de qualification spéciale dont le concours est indispensable pour la réalisation de certaines tâches, perçoivent une rémunération calculée dans une échelle de traitement plus élevée que celle qui est accordée aux agents de l'État lors de leur recrutement, conformément à la procédure d'accord prévue audit §1er, dernier alinéa. »
En clair, cela signifie qu'on peut leur attribuer une échelle de conseiller, voire de conseiller général.
Et comme si ce n'était pas suffisant, l'article 6 prévoit le versement d'une allocation compensatoire correspondant aux avantages spécifiques octroyés par le S.F.I. qui ne trouvent pas d'équivalent dans le service public d'accueil.
Dans cette rubrique, on peut ranger les chèques-repas, les frais de voyage, les voitures de fonction et tout autre avantage laissé à l'imagination du S.F.I.
Un avis impitoyable
Dans son avis décapant, le Conseil d'État observe d'abord :
« Les membres du personnel du S.F.I. ne sont pas des fonctionnaires, mais bien des travailleurs engagés dans les liens d'un contrat de travail par le conseil d'administration de cet établissement de droit privé. Il va sans dire que le pouvoir exécutif fédéral, qui, au demeurant, n'est pas partie à ce contrat de travail, ne peut déroger aux règles applicables du droit du travail, ni aux obligations résultant du contrat de travail. Plus précisément, aucun fondement légal n'habilite le Roi à 'transférer' unilatéralement, aux termes des articles 2 et 4 du projet, les membres du personnel contractuel concernés aux services publics fédéraux. »
Par ailleurs, il observe que le projet se fonde sur l'art. 37 de la Constitution, « qui attribue au Roi le pouvoir général de régler les services du pouvoir exécutif fédéral, et, [sur] l'article 4 de la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique. Cet article 4 autorise l'engagement de personnes sous le régime de contrat de travail par dérogation au principe du recrutement statutaire dans les services publics relevant de la fonction publique administrative fédérale. Dès lors, le projet peut s'entendre comme un engagement de l'autorité fédérale, en tant que futur employeur, à proposer aux membres du personnel du S.F.I. un contrat de travail selon la procédure et avec les garanties mentionnées dans l'arrêté en projet.
Toutefois, l'article 4 précité de la loi du 22 juillet 1993 soumet l'engagement de personnes sous le régime de contrat de travail à certaines conditions. Tout d'abord, selon l'article 4, § 1er, il peut être procédé à un tel engagement aux fins exclusives, notamment, d'accomplir des tâches auxiliaires ou spécifiques. En ce qui concerne cette condition, on constatera que l'arrêté royal du 28 janvier 2002 a complété la liste de ces tâches auxiliaires ou spécifiques par des tâches qui peuvent être confiées aux membres du personnel du S.F.I. 'transférés' respectivement au service public fédéral Chancellerie et Services généraux et au service public fédéral Affaires étrangères, Commerce extérieur et Coopération au Développement. »
Il objecte :
« L'article 4, § 2, 1°, de la loi du 22 juillet 1993 requiert en outre que le Roi détermine les conditions et les modalités de l'engagement des personnes sous contrat de travail. L'arrêté royal du 13 mars 2002 fixant les conditions d'engagement par contrat de travail dans certains services publics, adopté en exécution de cette disposition légale, élabore une procédure selon laquelle le SELOR met à la disposition des services publics une banque de données dans laquelle sont repris les profils des candidats pour un emploi contractuel, l'identité des candidats qui possèdent le profil de fonction exigé n'étant communiquée au service public concerné qu'après une première mission de recherche anonyme et ces candidats étant ensuite soumis à des tests de sélection
pour sélectionner les candidats qui répondent le mieux au profil de sélection exigé. Ce n'est que si aucun candidat ne peut être sélectionné dans la banque de données ou si le nombre de candidats pouvant être sélectionnés est insuffisant, que les services publics peuvent prendre eux-mêmes les initiatives nécessaires pour engager les personnes adéquates. Le Rapport au Roi qui accompagne cet arrêté royal souligne que le recours à ces procédures responsabilise les services concernés 'sans qu'il soit porté atteinte au principe (d’) égalité (...) inscrit dans l'article 10 de la Constitution' et notamment que tant le principe d'égalité que les règles d'objectivité de la sélection sont respectées. Le principe d'égalité consacré par l'article 10 de la Constitution requiert effectivement que chacun se voit garantir l'égalité d'accès à la fonction publique, ce qui contraint l'administration à comparer objectivement les titres des différents candidats et à donner la priorité, lors du recrutement, au candidat le plus apte du point de vue de l'intérêt général. »
Il conclut :
« II résulte toutefois de l'arrêté en projet et de son annexe que l'auteur du projet ne s'est pas basé sur les besoins des services publics fédéraux, mais qu'au contraire il a tenu compte des effectifs réels du S.F.I. et que, dès lors, ces membres du personnel se verront proposer un contrat de travail de manière quasi automatique. De la sorte, le projet déroge à l'arrêté royal du 13 mars 2002 et lui substitue une procédure de recrutement qui ne garantit nullement une comparaison objective des titres des candidats, ce qui est contraire aux principes constitutionnels que l'on vient de rappeler. »
Et le Conseil d’État de conclure : « Dès lors, force est de conclure que l'arrêté en projet ne peut être adopté. »
Bref, un avis sans concession qui condamnait sans appel le bricolage imaginé par VERHOFSTADT et les siens et qui en dit vraiment long sur la rigueur et la cohérence du Gouvernement.
L'arrêté royal du 20 septembre 2002 déterminant les modalités d'engagement des membres du personnel du Service fédéral belge d'Information par le Service public fédéral Chancellerie du Premier ministre et par le Service public fédéral Affaires étrangères, Commerce extérieur et Coopération au Développement
L'arrêté du 20 septembre tint compte partiellement de l'avis du Conseil d’État, puisqu'il supprima le terme « transfert« pour le remplacer par le terme d'engagement.
Par contre, il maintint entièrement le système d'allocation annuelle censée représenter les avantages que les membres du S.F.I. percevaient.
L'article 5 de l'arrêté précise en effet :
« § 1er. Par dérogation à l'article 2, § 1er, du même arrêté, une allocation annuelle compensatoire est accordée aux membres du personnel. Cette allocation correspond aux avantages spécifiques octroyés par le S.F.I. qui ne trouvent pas d'équivalent dans les services publics d'accueil. Le cas échéant, elle intègre également la différence entre l'échelle de traitement dont l'intéressé(e) bénéficiait au S.F.I. et celle qui lui est accordée dans son service public d'accueil. Cette allocation est calculée de manière forfaitaire et fixée par le Premier ministre et par le ministre des Affaires étrangères, chacun pour les membres du personnel qui le concernent. Le montant de l'allocation est déterminé de manière distincte pour chaque membre du personnel et mentionné dans son contrat.
§ 2. L'allocation mentionnée au § 1er est liquidée chaque mois en douzièmes. Elle est payée en même temps que le traitement. Le régime de mobilité en vigueur en ce qui concerne les traitements du personnel des ministères s'applique également à cette allocation qui est liée à l'indice-pivot 138,01. Lorsque cette allocation n'est pas entièrement due, elle est calculée conformément à l'article 32, § 3, de l'arrêté royal du 29 juin 1973 portant statut pécuniaire du personnel des ministères. »
L'arrêté ministériel du 28 mars 2003
En exécution de l'art. 5 de l'arrêté royal du 20 septembre 2002, les ministres VERHOFSTADT et VANDE LANOTTE établissent un arrêté ministériel fixant les règles d'attribution de l'allocation de compensation.
• Triple irrégularité de l'arrêté ministériel
1. Défaut de consultation du Conseil d’État
Rappelons tout d'abord que cet arrêté, qui établit des règles générales de liquidation, devait être soumis à l'avis de la section de législation du Conseil d’État. Faute d'avoir été soumis, il est entaché d'un vice grave qui pourrait entrainer son annulation.
2. Non-conformité à l'arrêté royal du 20 septembre 2002
De plus, l'arrêté ministériel n'est pas conforme à l'arrêté royal du 20 septembre 2002, qui ne prévoyait nullement l'établissement d'un arrêté règlementaire mais seulement la résolution au cas par cas, dans le cadre de différents contrats.
Comme cette solution était difficile à exécuter et se heurtait à de nombreuses objections, comme le défaut de base règlementaire précise, les ministres VERHOFSTADT et VANDE LANOTTE ont préféré établir un semblant de base règlementaire... qui se révèle contraire à l'arrêté royal, lui-même sèchement rejeté par le Conseil d’État !
3. Illégalité de l'arrêté de base
Enfin, rappelons que l'arrêté royal du 20 septembre 2002 est lui-même illégal.
• L'objet de l'allocation
Le volet 1 de l'allocation comprend :
1° la compensation de la différence entre l'échelle barémique acquise figée à la date d'engagement et l'échelle barémique d'engagement au sein du Service ;
2° la compensation de la différence intervenant dans le calcul du pécule de vacances, compte tenu du changement d'échelle servant de base à ce calcul ;
3° la compensation de la différence intervenant dans le calcul de l'allocation de fin d'année, compte tenu du changement d'échelle servant de base à ce calcul ;
4° la prime salariale acquise à la date d'engagement.
Le volet 2 de l'allocation concerne les différentes manières de calculer le pécule de vacances. Il correspond à la différence entre le pécule de vacances octroyé par le Service et celui qui aurait été accordé par le S.F.I. pour la même échelle barémique d'engagement.
Le volet 3 de l'allocation comprend la compensation d'un jour de congé par tranche de 5 ans (y compris l'année 2003), selon la situation figée à la date d'engagement.
Le volet 4 de l'allocation intègre la prime acquise à la date d'engagement pour l'exercice d'une fonction ou pour l'exécution de tâches précises, tant que cette fonction ou ces tâches sont maintenues et exercées dans le Service.
En clair, cela signifie que les agents contractuels au S.F.I. gardent tous leurs avantages acquis dans un établissement privé à l'occasion d'un nouvel engagement auprès des services publics fédéraux Chancellerie du Premier ministre et Affaires étrangères.
Conclusion
1. Une fois de plus, le plan COPERNIC rate ses objectifs. En effet, si le S.F.I. est bien supprimé sur papier, son personnel se retrouve au sein du Service public fédéral Chancellerie du Premier ministre et du service public fédéral Affaires étrangères, Commerce extérieur et Coopération au développement. Rien n'a donc changé fondamentalement si ce n'est l'étiquette.
2. Si le Gouvernement a raté son objectif de suppression du S.F.I., c'est principalement dû à la politisation et à la pression du P.S., et notamment de son ministre DEMOTTE, qui a soutenu, selon son habitude, les clients qu'il avait fait engager au S.F.I.
3. Le schéma juridique qui a été adopté est tout à fait irrégulier. Malgré un avis négatif du Conseil d’État, les ministres sont passés outre et ont adopté un arrêté royal qui accorde des avantages réels à une soixantaine de politisés et en violation flagrante du principe d'égalité.
4. L'arrêté ministériel adopté dans la foulée est encore plus scandaleux, tant dans sa forme que dans son contenu, puisqu'il contribue au maintien des avantages acquis dans une structure juridique privée.
Bref, l'ensemble de l'opération, au-delà de son aspect de bricolage avéré, a pour simple et unique objectif de maintenir les droits d'agents contractuels politisés au détriment de l'ensemble des agents des services publics... mais aussi au détriment des employés du secteur privé qui perdent leur emploi et qui n'ont pas la chance de le retrouver à l'État, avec tous ses avantages ! Plus fondamentalement, il incarne également l'échec du plan COPERNIC, tant dans ses objectifs de dépolitisation que dans sa réforme de l'organigramme des services publics fédéraux.
Cela aussi, c'est la politique du Gouvernement VERHOFSTADT qui a fait de la dépolitisation un de ses buts de réforme et qui n'en finit plus de politiser.
L'arrêté royal du 5 septembre 2002 réforme la carrière aux niveaux B, C et D.
Au niveau C (niveau 2), deux carrières sont créées : la carrière administrative caractérisée par la lettre A et le grade d'assistant administratif et la carrière technique caractérisée par la lettre T et le grade d'assistant technique.
Au sein des deux carrières, trois niveaux de rémunération sont prévus, allant de CA1 à CA3 et de CT1 à CT3.
L'agent qui réussit la mesure de compétences 2 obtient l'échelle de traitement CA2 et l'agent qui réussit la mesure de compétences 4 obtient l'échelle CA3.
Le même déploiement de carrière est prévu pour les assistants techniques, qui obtiennent l'échelle CT2 après la réussite de la mesure de compétences 2 et l'échelle CT3 après la mesure de compétences 4.
Outre la modification des intitulés de grade et la création d'un grade unique, la principale nouveauté réside dans la multiplication des mesures de compétences (examens) tant pour accéder à l'échelle CA2 (ex-20E) que pour accéder à CA3 (ex-22). Observons qu'auparavant un seul examen était prévu pour accéder à l'échelle 20E (CA2 actuel).
N'oublions pas également que deux autres mesures de compétences (les mesures 1 et 3) sont également prévues, mais n'interviennent pas directement dans le processus de nomination à l'échelle supérieure.
Au niveau B (niveau 2 + ), trois carrières sont également créées: la carrière d'expert administratif caractérisée par l'échelle A, la carrière d'expert financier caractérisée par la lettre F et la carrière d'expert technique caractérisée par l'échelle T.
Au sein des trois carrières, trois niveaux de rémunération sont prévus, allant de BA1 à BA3, de BF1 à BF3 et de BT1 à BT3.
L'agent BA1 qui a réussi la mesure de compétences 2 obtient l'échelle BA2 au terme d'une période de cinq ans et au plus tôt à l'expiration de la durée de la validité de la mesure de compétences précédente ; l'agent qui a réussi la mesure de compétences 5 obtient l'échelle BA3 au terme d'une période de cinq ans et au plus tôt à l'expiration de la durée de la validité de la mesure de compétences précédente.
Le même déploiement de carrière est prévu pour l'expert technique, qui obtient l'échelle BT2 après la réussite de la mesure de compétences 2 et au terme d'une période de cinq ans, et l'échelle BT3 après la réussite de la mesure de compétences 5 et au terme d'une période de cinq ans, ainsi que pour l'expert financier, qui obtient l'échelle BF2 après la réussite de la mesure de compétences 2 et au terme d'une période de cinq ans, et l'échelle BF3 après la réussite de la mesure de compétence 5 et au terme d'une période de cinq ans.
Comme si ce n'était pas suffisant, une carrière d'expert en technologies de l'information et de la communication (I.C.T.) est également créée, caractérisée par la lettre I : l'agent obtient l'échelle BI2 après la réussite de la mesure de compétences 4 et au terme d'une période de trois ans et l'échelle BI3 après la réussite de la mesure de compétences 9 et au terme d'une période de trois ans.
D'après le Rapport au Roi :
« La mesure de compétences permet de voir si l'agent dispose des compétences techniques fonctionnelles et génériques pour pouvoir exercer avec succès une fonction de son niveau. Cette mesure se fait à partir d'un test d'application ou d'une formation certifiée, d'une part, et d'une interview axée sur le comportement, d'autre part.
Il ne faut certainement pas confondre mesures de compétences et examens tels qu'ils sont organisés à l'heure actuelle : l'agent, qui actualise ses compétences et qui exerce bien sa fonction, peut se soumettre sans problème à la mesure de compétences sans devoir vraiment s'y préparer. La mesure de compétences n'est pas non plus une mesure de performances : le degré dans lequel l'agent réalise ses objectifs et résultats supposés, est évalué dans le cadre du cycle d'évaluation qui fait l'objet d'un projet d'arrêté royal distinct, mais n'a pas d'impact sur la rémunération de l'agent. »
Ce rapport au Roi est donc bien clair :
1. la mesure de compétences est intimement liée à la fonction ;
2. la mesure de compétences ne mesure pas une performance.
Plus loin, le rapport au Roi précise encore :
« On distingue deux types de compétences :
— les compétences techniques fonctionnelles (aussi appelées les compétences dures) : les connaissances et aptitudes spécifiques nécessaires à la fonction (par exemple aptitudes d'analyse, connaissance d'une règlementation particulière, ...);
— les compétences génériques (aussi appelées les compétences douces) : compétences comportementales qui concernent la manière dont la fonction est exercée (par exemple le fait de prêter attention au client, de collaborer). »
Ensuite, il établit les principes de base et la méthodologie des mesures de compétences.
« a) Principes de base
Un nombre de principes de base importants constituent le fondement sur lequel repose la méthodologie proposée pour les mesures de compétences :
— L'objectif des mesures de compétences est de vérifier si la personne a ou non les compétences nécessaires pour exercer sa fonction avec un certain degré de succès. Puisque tant les compétences techniques fonctionnelles que les compétences génériques plutôt comportementales sont nécessaires, les tests de compétences porteront sur deux types de compétences.
— La mesure de compétences porte uniquement sur les compétences essentielles au bon exercice de la fonction. Celles-ci sont définies par famille de fonctions.
— Pour garantir l'objectivité de la mesure de compétences, il est clairement défini au préalable :
• quelles compétences on souhaite mesurer ;
• quels critères seront appliqués pour évaluer chaque compétence de manière objective, c'est-à-dire, pour les compétences techniques fonctionnelles, des critères sur le résultat attendu sont définis ; pour les compétences comportementales, des critères comportementaux sont clairement établis.
— L'agent qui a continuellement développé et actualisé ses compétences et qui a exercé sa fonction avec un certain degré de succès, réussira la mesure de compétences sans devoir faire des préparations additionnelles importantes. Dans ce sens, une mesure de compétences se différencie des examens, principalement axés sur la connaissance, tels qu'ils sont connus à l'heure actuelle.
— Les exigences que pose la fonction à l'agent évoluent dans le temps, notamment à cause des développements technologiques et sociaux. Par conséquent, l'agent est tenu de se développer et d'actualiser ses compétences de façon continue. Ceci implique également que la mesure de compétences et l'allocation de compétences qui y est liée ne sont valables que pour une durée limitée dans le temps. La durée de la validité est différente selon les grades/familles de fonctions.
b) Méthodologie
Les mesures de compétences périodiques se composent de deux parties.
Première partie :
Mesures de compétence techniques fonctionnelles
En première instance, les compétences techniques fonctionnelles de l'agent sont vérifiées. Le but est de vérifier si l'agent réussit à obtenir un résultat qui indique qu'il exerce sa fonction de façon convenable via l'application de ses connaissances et de ses aptitudes. »
Manifestement, l'ensemble des mesures de compétences qui ont été organisées ces derniers mois ne sont nullement conformes à ce principe. En effet, il s'agit de tests informatisés généraux, souvent à mille lieues des compétences techniques professionnelles et qui, de plus, mesurent des performances abstraites non pertinentes pour la fonction. En outre, la deuxième épreuve, dite le bac à courrier (qui consiste à classer et à répartir du courrier), ne concerne que quelques fonctions déterminées.
Le Gouvernement s'en est bien rendu compte, puisque, par un arrêté royal du 25 février 2003, pris sous le bénéfice de l'urgence. il s'efforce de régulariser son action passée en précisant que la première partie des mesures de compétences consiste en un test informatisé ! Du cousu main a posteriori.
Bref, il est clair que les mesures de compétences ont manqué totalement leur but et ne mesurent surement pas les capacités fonctionnelles des agents !
Une fois de plus. le ministre VAN DEN BOSSCHE rate son objectif.
Le bureau du GERFA